РААБЕ България ЕООД

Какви дисциплинарни наказания може да налага работодателя?
Кое нарушение е тежко?
Как трябва да опишете дисциплинарното нарушение?

Видовете дисциплинарни наказания са изчерпателно изброени в чл. 188 от КТ. Това означава, че освен тези наказания, работодателят не може да налага други.

Кодексът на труда е установил три вида дисциплинарни наказания при нарушение на трудовата дисциплина:

• забележка;
• предупреждение за уволнение;
• уволнение.

Чл. 189, ал. 2 КТ установява важно правило за работодателя, когато трябва да направи избор на вида дисциплинарно наказание, а то е, че за едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

„Забележката“ е най-лекото дисциплинарно наказание, защото с налагането му Вие като работодател целите да покажете на работника, че неговото поведение съставлява нарушение на трудовата дисциплина и следва да бъде санкциониран за това.
„Предупреждението за уволнение“ като дисциплинарно наказание има по-голяма тежест. То се състои в  изрично отправения от Вас, като  работодател, упрек (укор) към работника или служителя, който е значително по-строг от забележката.

Добре е да знаете, че „забележката“ и „предупреждението за уволнение“ като дисциплинарни наказания имат съществено значение за определяне вида на дисциплинарното наказание при допуснато последващо нарушение на трудовата дисциплина от същия работник или служител. 

За да бъдат законосъобразно наложени и тези, макар и сравнително по-леки дисциплинарни наказания, вие сте длъжен да спазите стриктно всички правила на дисциплинарното производство.

За да реши кое от тези дисциплинарни наказания да наложи, управителят на фирма трябва да се съобрази със следните критерии (чл. 189, ал. 1 от КТ):

1. Тежестта на нарушението.

Този критерий се отнася до обща оценка на дисциплинарното нарушение и изразява неговата важност. Тя се определя от:

• характера и важността на неизпълненото трудово задължение - трябва да се прецени правилно, че нарушаването на  някое от основните трудови задължения като например явяване на време на работа или качествено изпълнение на работата и т.н може да е по-тежко от  други трудови задължения като например задължение за опазване на тайна на  размера на трудовото възнаграждение;
• степента и продължителността на неговото неизпълнение - в този случай е важно, че с по-тежка степен в нарушението ще бъде например двудневно отсъствие от работа в сравнение с поредица от 5-минутни закъснения  или с други думи казано пълното  неизпълнение на задълженията е по-тежко по степен в сравнение с частичното;
• вината, с която не е изпълнено задължението (умишлено или поради небрежност). Винаги умишленото нарушение на трудовата дисциплина е по-тежко в сравнение с това допуснато по небрежност от страна на работника или служителя.
   
2. Вредните последици от нарушението на трудовата дисциплина, отражението му върху дейността на работодателя и др.под.:
• ако нарушението не причинило вреда на работодателя, то ще се смята за по-леко по степен;
• ако обаче от нарушението са произлезли вредни последици за работодателя, толкова по-тежка е степента на извършеното нарушение.

Макар че неизпълнението на всяко трудово задължение на работника или служителя е дисциплинарно нарушение, неизпълнението на различните видове трудови задължения не е еднакво.

3. обстоятелствата, при които е извършено.

4.поведението на работника или служителя.

Когато от съвкупността на изброените по-горе критерии извършеното нарушение се определя като важно и значително, то се оценява като тежко нарушение. 

Щом като има съвкупност от критерии, които определят неизпълнението на трудовите задължения на работника или служителя като тежко дисциплинарно нарушение, за това нарушение Вие следва да наложите най-тежкото дисциплинарно наказание ­ дисциплинарното уволнение.

Когато изготвяте заповед за дисциплинарно наказание в нея трябва не само да посочите законовият текст, в който е предвидено съответното дисциплинарно нарушение, като например преждевременно напускане на работа по чл. 187, ал. 1 КТ и др., но трябва да опишете конкретното дисциплинарно нарушение ­ например дните и времето на преждевременното напускане, а при дисциплинарно уволнение ­ да се обоснове, че конкретното дисциплинарно нарушение в дадения случай е тежко. Само тогава вашата заповед за дисциплинарно наказание ще отговаря на изискването на чл. 195, ал. 1 от КТ да бъде мотивирана и наложеното с нея дисциплинарно наказание да бъде пропорционално (съразмерно) с извършеното дисциплинарно нарушение.

Не забравяйте, че само за тежките дисциплинарни нарушения може да наложите най-тежкото дисциплинарно наказание ­ уволнението, за средните по тежест дисциплинарни нарушения ­ дисциплинарното наказание може да бъде „предупреждение за уволнение“, а за по-леките дисциплинарни нарушения е предвидено най-лекото дисциплинарно наказание ­ забележката (чл. 188 и чл. 189 от КТ).

Ако не се съобразите с изискването наложеното дисциплинарно наказание да съответства на тежестта на нарушението и уволните дисциплинарно работник или служител поради това, че  еднократно е закъснял за работа с 10 минути, то няма да сте спазили основно законово изискване и вашата заповед за наказание ще е незаконна и ще бъде отменена от съда само на това основание.

Пълния текст на материала ще намерите в практически наръчник „Фирмата – това съм АЗ. Практика на успешния бизнесмен“.