РААБЕ България ЕООД

Как можем законно да работим от компютъра вкъщи и да ползваме всички права по трудовото правоотношение?

От месец септември в България ще бъдат уредени нормативно новите и много перспективни форми на гъвкава заетост. До този момент ние сме една от малкото страни в ЕС, в която липсва правна уредба на най-новите и актуални тенденции на съвременния трудов пазар – дистанционната работа, Агенциите за временна заетост, надомния труд.

През есента се очаква да се постигнат споразумения между синдикатите и работодателските организации относно въвеждането и детайлната уредба на тези толкова важни и деликатни въпроси на трудовите отношения в България. На страниците на практическия наръчник „Гъвкави форми на заетост” на издателство РААБЕ са разгледани възможностите за прилагането им от работодателите. На 29.06.2010 г. тя беше представена от авторския колектив – експерти от КНСБ, НАП, МТСП, пред широк кръг от специалисти.

1. Агенции за временна заетост

В този случай възниква едно триъгълно трудово правоотношение: „Работодател- Работник -Работодател-ползвател”. На практика съществуват две свързани  правоотношения.  Първото правоотношение е между Агенцията за временна заетост и работодателя-ползвател и урежда предоставянето на работник от единия на другия работодател, който да извършва някаква временна работа.  Всички отговорности на работодателя спрямо работниците са за сметка на Агенцията за временна заетост. Второто правоотношение е между работника и Агенция за временна заетост. В този случай работодателя-ползватeл си спестява редица разходи, които би извършил при стандартното трудово правоотношение, а за работниците има възможност да съчетават трудовата дейност с други занимания (например образование).

2. Надомна работа

„Надомен труд” означава работа, която се извършва от работника в дома му, или на друго място по негов избор, различно от предприятието на работодателя. В момента в българското законодателство единственият текст, свързан с надомния труд, е чл. 312 от Кодекса на труда, който дава право на майки на деца до навършване на 6 годишната им възраст да работят надомно при същия или друг работодател. И в двата случая трудовото правоотношение не се прекратява и работничката или служителката запазва правата си по него. Въпреки липсата на законова регламентация българският трудов пазар изобилства с примери за предлагане и търсене на надомна работа. С оглед на това е необходимо въвеждането на ефективна законодателна уредба, адекватна на променящата се социално-икономическа ситуация в страната. Споразумението между синдикатите и работодателите ще включва  легална дефиниция на понятието “надомна работа”, както и осигуряване на контрол върху спазване на трудовото законодателство при осъществяване на надомна работа.

3. Работа от разстояние (telework)

Работата от разстояние представлява пренасяне на работата от основното работно място на друго място, но с помощта на новите информационни технологии. В това се състои и една от основните разлики от надомната работа, при която също има работа в дома или в прилежащи нему пространства. Работата от разстояние не може да се прилага навсякъде, но е подходяща за широк кръг дейности в администрацията, счетоводството,  информационното обслужване (в най-широкия смисъл), медиите, застраховките, консултативната дейност, научното обслужване, разработката на софтуер и други. Примери за професии, които са подходящи за гъвкава работа от разстояние са: архитекти, счетоводители, брокери, преводачи, коректори, одитори, журналисти, системни анализатори, програмисти, инженери, обслужващ персонал - за въвеждане на данни, машинописци, персонал за справки в указатели, телепродавачи и други. Понятието “работа от разстояние” включва не само  работа от дома, но също така и  мобилна работа, телецентрове,  телеселища и др. Работодателят следва да осигури, инсталира и поддържа оборудването,  необходимо за редовна дистанционна работа, освен ако работникът/служителят от разстояние не използва свое оборудване. Ако работата от разстояние се извършва редовно, работодателят компенсира или покрива разходите, причинени пряко от работата, и по-специално разходите, свързани с комуникациите (включително могат да се включат и разходи за отопление и ток). Работодателят носи отговорност за защитата на професионалното здраве и безопасността на работещия от разстояние, той е длъжен да го запознаете със същите инструкции относно здравето и безопасността на работното място каквито се дават на тези работници, които работят в помещенията на работодателя.

Антикризисна мярка

Създаването на по-гъвкави условия за наемане на работната сила е една от най-ефективните мерки за справяне с кризата. Нетипичните форми на трудова заетост позволяват сключването на нестандартни договорни споразумения, а също така и гъвкавост при регулиране на работното време. Това дава възможност за запазване на работни места; оптимизирате производителността и ефективността на труда; минимизирате разходването на ресурси; подобрата конкурентоспособност на предприятието, както на пазара на труда, така и сред конкурентите му на пазара.

Ползи за двете страни

Въвеждането на гъвкава организация на работа може да съчетава интереса както на работодателя, така и служителите и да носи ползи за двете страни.
Посредством прилагане на гъвкави работни политики работодателят постига по-голяма рентабилност и ефективност на труда (например от икономии на разходи, когато служителите работят от домовете си) или по-малък престой на машини и съоръжения, при осигуряване на 24-часов режим на работа.

Работниците и служителите в едно гъвкаво отношение имат възможността да съчетават работата си с други ангажименти и дейности и най-вече в баланса между трудовата дейност и семейния живот. Това е особено полезно за служителите, които полагат грижи за малки деца, за възрастни хора и др.

Регламентация в българското законодателство

В българското законодателство се съдържат разпоредби, които позволяват гъвкавост по отношение на:

• договорите: възможност за сключване на срочни трудови договори, договори за допълнителен труд при същия или при друг работодател, граждански договори;
• осигуряване на гъвкавост по отношение на работното време (удължаване на работното време, намалено работно време, работа на смени, ненормиран работен ден и др.);
• по отношение на лицата (трудови правоотношения с чуждестранни лица, с бременни жени, с пенсионери) и др.

Всички тези форми на гъвкава заетост са разгледани с конкретни примери и казуси, приложни документи и формуляри в практическия наръчник „Гъвкави форми на заетост” на издателство РААБЕ. Посочени са както правните, така и данъчните и осигурителни аспекти на възможните гъвкави договори.